Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristen - auch wiederholt möglich

Das Bundesarbeitsgericht hatam 6. April 2011 geurteilt - AZ 7 AZR 716/09 - , dass eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber nach Ablauf einer Frist von drei Jahren erneut möglich ist.

• Pressemitteilung des Gerichts

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Die gesamte Pressemitteilung finden Sie hier.

• Sachverhalt

Die Klägerin war beim Beklagten aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Beklagten gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Wirksamkeit der erneuten Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

• Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage nicht statt. Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei zum einen, es Arbeitgebern zu ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu schaffen. Zum anderen solle das Ersteinstellungsgebot Befristungsketten verhindern. Das sei aber bei lange Zeit zurückliegenden Beschäftigungen von mehr als drei Jahren typischerweise nicht mehr der Fall. Der Zweck der Verhinderung von Befristungsketten rechtfertige dann weder eine Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien noch eine Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers.

• Bewertung/Folgen der Entscheidung

Das so genannte Ersteinstellungsgebot, das sich praktisch wie ein Beschäftigungsverbot vor allem für arbeitssuchende Menschen auswirkt, hat durch die Entscheidung eine überfällige und notwendige Korrektur erfahren. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung den Spielraum genutzt, den das deutsche Recht bei der Interpretation des bestehenden Befristungsrechts bietet. Damit hat es allerdings nicht vollständig die Möglichkeiten ausschöpfen können, die das europäische Befristungsrecht eröffnet. So reicht nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 12. Juni 2008 - C-364/07) sogar ein Zeitraum von drei Monaten aus, um als Arbeitnehmer erneut einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen zu dürfen. Bis zum Jahr 2000 galt in Deutschland ein Zeitraum von sechs Monaten.

Der Gesetzgeber sollte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nutzen und eine feste Grenze für den Zeitraum einführen, der verstreichen muss, bis man wieder einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann. Hatte beispielsweise ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit nur für wenige Wochen einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, ist auch ein Zeitraum von drei Jahren zwischen einer Vorbeschäftigung und einer neuen befristeten Beschäftigung zu lang. Daher sollte der Gesetzgeber, wie schon bis zum Jahr 2000, einen Zeitraum von nicht mehr als sechs Monaten vorsehen.